Jangan Asal Teken, Perhatikan Kontrak Kerja Sesuai UU Cipta Kerja ini

Jakarta, law-justice.co - Rasa bahagia yang meluap-luap akibat diterima kerja di Tempat impian, terkadang membuat lupa diri hingga lupa memperhatikan hak terpenting ini, yaitu kontrak kerja. 

Pastinya jika ini adalah pekerjaan yang kamu dambakan, perasaan ingin segera menandatangani kontrak akan muncul. Tetapi, kontrak kerja merupakan dokumen penting yang akan mengatur perjanjian kerja sehingga kamu perlu membaca dan memahaminya secara lebih teliti dan berhati-hati.

Sangat penting untuk memastikan apa saja poin yang tertulis pada kontrak tersebut untuk memastikan apakah kamu sudah cocok atau masih ingin menegosiasikan isinya. Jika ada istilah di dalam kontrak yang tidak dimengerti, kamu juga berhak menanyakan maksudnya. Selain itu, beberapa poin berikut juga penting untuk  periksa sebelum menandatangani kontrak kerja.

 

Perhatikan nama posisi dan deskripsi pekerjaan

Mengetahui cakupan dari pekerjaan yang akan dibebankan padamu cukup penting. Sebab, hal ini akan membantumu meraba-raba tentang apa yang nantinya akan diminta oleh user yang merekrutmu. Biasanya, hal ini dapat direfleksikan dari nama posisi dan deskripsi pekerjaan yang dituliskan sebelumnya.

Seharusnya, deskripsi pekerjaan dan posisi yang akan kamu isi sudah spesifik sejak kamu melakukan lamaran. Namun, jika tidak, kamu mungkin akan berakhir mengerjakan hal yang tidak kamu kuasai atau bahkan hal yang tidak kamu inginkan. Tidak menutup kemungkinan pekerjaanmu jika tidak tertulis spesifik maka akan lebih berat dari yang seharusnya.

Ketahui berapa lama masa percobaan akan berlangsung

Meski kamu baru akan memulai pekerjaan barumu, tidak ada salahnya mengetahui dan mengingat kapan masa kontrak percobaan berakhir. Seharusnya, setelah masa tersebut selesai, kontrakmu harus sudah diperbaharui menjadi yang telah dijanjikan sebelumnya.

Biasanya, masa percobaan berlangsung selama tiga bulan, namun ada juga yang memberikan masa percobaan lebih cepat atau bahkan lebih lama. Ketahui apa saja perjanjian di dalam masa percobaan, dan negosiasikan hal yang menurutmu tidak sesuai atau merugikan.

Perhatikan apa saja kompensasi dan keuntungan yang ditawarkan

Gaji dan bonus memang menjadi pertimbangan utama seseorang dalam memilih pekerjaan. Meski biasanya telah didiskusikan sebelumnya dengan HRD mengenai masalah ini, kamu tetap harus memperhatikan apa yang tertulis di kontrak kerja dan melihat apa hal tersebut sudah sesuai atau belum.

Tidak hanya itu saja, kamu juga perlu memperhatikan perjanjian asuransi kesehatan yang ditawarkan, bonus, uang tambahan akomodasi, atau keuntungan lainnya. Pastikan hal-hal tersebut sudah sesuai dengan perjanjian awal yang telah disepakati sebelumnya.

Ketahui dan ingat alasan pemberhentian dari perusahaan

Alasan perusahaan dapat memberhentikan pekerja sebelum masa kontrak habis biasanya juga sudah tertulis di surat perjanjian kerja. Baca bagian ini secara teliti dan jika ada poin yang tidak kamu mengerti, tanyakan maksudnya pada HRD yang bertanggung jawab.

Alasan pemberhentian harus jelas dan transparan sebelum kamu setujui, atau hal ini akan merugikanmu. Jika tidak jelas dan transparan, bukan tidak mungkin suatu saat akan ada pemberhentian sepihak dari perusahaan tanpa pemberitahuan, atau bahkan tanpa alasan.

Pastikan aturan total jam kerja yang diberlakukan

Terkadang, pasa masa-masa sibuk, bekerja dari Senin sampai Jumat tidak akan cukup sehingga kamu mungkin akan mengalami masa lembur. Kamu perlu memastikan bagaimana masa lemburmu akan dibayar. Pastikan juga kapan waktu lembur yang biasanya diberikan, apakah harus bekerja saat malam, atau akan mengambil waktu akhir pekan.

Kamu perlu mengetahui dengan jelas peraturan perusahaan agar dapat mempersiapkan negosiasi jika perjanjian tidak sesuai. Sangat penting untuk menjaga hidup dan pekerjaan tetap seimbang. Namun, terkadang kultur perusahaan satu dengan yang lainnya berbeda, sehingga tergantung padamu untuk mau menyesuaikan atau tidak.

Perhatikan bagaimana ketentuan cuti dan izin sakit
Ketahui berapa jatah cuti yang dapat diberikan perusahaan dalam setahun. Tidak hanya itu, cari tahu juga sejak kapan jatah cuti tersebut bisa mulai digunakan. Cari tahu juga bagaimana caranya mengajukan cuti dan bagaimana peraturan pengajuannya. Begitu pula dengan izin sakit, cari tahu bagaimana peraturan izin sakit. Apa saja yang diperlukan untuk izin sakit juga perlu kamu ketahui.

Sekarang sudah tahu, kan, apa saja yang perlu kamu perhatikan sebelum menandatangani kontrak kerja. Jangan gegabah dalam menerima pekerjaan hanya karena kebahagiaan sesaat akibat diterima, ya. Jangan sampai beberapa goresan tanda tanganmu malah menjadi hal yang kamu sesalkan nantinya karena tidak sesuai ekspektasi.

 

Kontrak Karyawan Sesuai UU Cipta Kerja

 

Mengenai status Anda sebagai karyawan kontrak (PKWT), berdasarkan Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang mengubahPasal 59 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

• pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
• pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
• pekerjaan yang bersifat musiman; atau
• pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
• pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

Sebelum berlakunya UU Cipta Kerja, terdapat aturan bahwa PKWT hanya boleh dilakukan paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Sedangkan pembaruan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya PKWT yang lama, pembaruan PKWT ini hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun. Jika tidak memenuhi ketentuan tersebut, PKWT demi hukum menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”).[1]

Namun, perlu digarisbawahi, saat ini ketentuan perpanjangan dan pembaruan PKWT tersebut telah diubah menjadi:

Untuk PKWT berdasarkan jangka waktu, PKWT dapat dibuat untuk paling lama 5 tahun, dan bisa diperpanjang jika pekerjaan yang dilaksanakan belum selesai dan jangka waktu PKWT akan berakhir. Ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak boleh lebih dari 5 tahun.[2]
Untuk PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan, PKWT didasarkan atas kesepakatan para pihak yang dituangkan dalam perjanjian kerja, yang mencakup salah satunya lamanya waktu penyelesaian pekerjaan. Jika pekerjaan masih belum dapat diselesaikan sesuai waktu yang disepakati, PKWT bisa diperpanjang sampai batas waktu tertentu hingga selesainya pekerjaan.

 

Hak Karyawan Tetap

Jika dikaitkan dengan kondisi kontrak kerja Anda (PKWT) dari tahun 2009 hingga kini tahun 2021 (12 tahun), dan diperbaharui setiap tahun kemudian dalam 3 tahun masa kerja diberikan masa jeda diberhentikan 1 bulan, menurut hemat kami, pada waktu itu belum berlaku UU Cipta Kerja, sehingga jika dikaji berdasarkan UU Ketenagakerjaan sebelumnya, maka dapat dikatakan bahwa kondisi yang Anda alami tidak sesuai dengan ketentuan perpanjangan dan pembaharuan PKWT pada waktu itu.

Berdasarkan penjelasan kami di atas dan dihubungkan dengan keterangan yang Anda sampaikan, maka kami asumsikan sebagai berikut (sesuai dengan ketentuan UU Ketenagakerjaan sebelum diubah dengan UU Cipta Kerja):

Anda mulai bekerja Maret 2009 untuk jangka waktu 2 tahun, yaitu selesai pada Maret 2011. Karena alasan tertentu, kontrak Anda diperpanjang 1 tahun sampai Maret 2012, sehingga total masa kontrak Anda 3 tahun;

Setelah itu, Anda diberikan jeda selama 30 hari (sebulan) yakni sampai April 2012 kemudian ada pembaharuan PKWT;

Karena, pembaharuan PKWT hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun. Maka kami asumsikan PKWT yang diperbaharui itu selesai pada April 2014;

Jadi, demi hukum, terhitung setelah April 2012 status Anda seharusnya sudah menjadi karyawan dengan PKWTT atau menjadi karyawan tetap. Oleh karena itu, Anda dapat menuntut perusahaan untuk menetapkan Anda menjadi karyawan tetap.

Dasar Hukum

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja;
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja;
Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan;
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan.
Putusan:

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 72/PUU-XIII/2015.

[1] Pasal 59 UU Ketenagakerjaan sebelum diubah oleh UU Cipta Kerja

[2] Pasal 8 ayat (1) dan (2) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”)

[3] Pasal 9 ayat (1), (2), dan (4) PP 35/2021

[4] Pasal 81 angka 23 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 79 ayat (4) UU Ketenagakerjaan

[5] Pasal 2 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan (“Permenaker 6/2016”)

[6] Pasal 9 ayat (2) PP Pengupahan

[7] Pasal 3 ayat (1) huruf b Permenaker 6/2016

[8] Pasal 3 ayat (1) huruf a Permenaker 6/2016

[9] Pasal 62 ayat (1) PP Pengupahan

[10] Pasal 3 ayat (2) UU PPHI

[11] Pasal 3 angka 3 UU PPHI

[12] Pasal 4 ayat (1) UU PPHI

[13] Penjelasan Umum angka 6 UU PPHI

[14] Pasal 1 angka 11 UU PPHI

[15] Pasal 5 UU PPHI