Bolehkah Jam Kerja Ditambah saat WFH Tanpa Upah Lembur? Ini Aturannya

Jakarta, law-justice.co - Di masa pandemi covid-19 seperti saat ini, banyak perusahaan memodifikasi sistem kerja karyawannya agar tetap bisa bertahan dan produktif.

Sejumlah cara digunakan mulai dari menggilir karyawannya bekerja dikantor hingga melakukan work from home (WFH) secara total.

Namun, ada sejumlah permasalahan juga timbul. Misalnya dengan penambahan jam kerja karyawan yang melakukan kerja di rumah atau WFH tanpa memberikan upah lembur.

Hal itu terjadi pada salah seorang tax staff di salah satu penyedia infrastruktur telekomunikasi.

Sebelum work from home (WFH), jam kerja normal, delapan jam sehari dari Senin sampai Jumat.

Setelah WFH, jam kerja ditambah yaitu jadi delapan jam sehari selama lima hari dan hari Sabtu masih diharuskan bekerja selama 3,5 jam, bahkan tidak ada uang lembur.

Lalu bagaimana hal ini jika dilihat dari kacamata hukum? berikut penjelasannya seperti melansir hukumonline.com.

Ketentuan Waktu Kerja dan Istirahat

Sebagaimana diketahui, pelaksanaan work from home (“WFH”) atau bekerja di rumah dilakukan guna mencegah risiko penularan infeksi COVID-19.

Lebih lanjut, berdasarkan Pasal 81 angka 21 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 77 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja, meliputi:

A. 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu; atau
B. 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu.

Khusus untuk sektor usaha atau pekerjaan tertentu dapat diberlakukan ketentuan waktu kerja kurang atau lebih dari 7 jam sehari dan 40 jam seminggu atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu.[1]

Sehingga dari ketentuan di atas, dapat diketahui bahwa pada awalnya perusahaan istri Anda telah mengikuti ketentuan waktu kerja 8 jam sehari untuk 5 hari kerja dalam seminggu.

Pengusaha kemudian diwajibkan memberi pekerja waktu istirahat, yang minimal meliputi salah satunya istirahat mingguan 1 hari untuk 6 hari kerja dalam seminggu.[2]

Penambahan Jam Kerja Saat WFH

Menyambung pertanyaan Anda, pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud di atas, harus memenuhi syarat:[3]
a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling lama 4 jam dalam sehari dan 18 jam dalam seminggu.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja sebagaimana yang dijelaskan di atas, wajib membayar upah kerja lembur.[4]

Patut dicatat, mempekerjakan lebih dari waktu kerja sedapat mungkin harus dihindarkan karena pekerja harus mempunyai waktu yang cukup untuk istirahat dan memulihkan kebugarannya.

Namun, dalam hal-hal tertentu terdapat kebutuhan yang mendesak yang harus diselesaikan segera dan tidak dapat dihindari sehingga pekerja harus bekerja melebihi waktu kerja.[5]

Ketentuan lebih lanjut mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur ini akan diatur dalam Peraturan Pemerintah[6] sebagai aturan pelaksana UU Cipta Kerja.

Saat WFH, istri Anda bekerja 8 jam sehari untuk 5 hari kerja lalu ditambah dengan 3,5 jam di hari Sabtu, sehingga totalnya menjadi 43,5 jam kerja dalam seminggu. Dengan demikian, perusahaan telah mempekerjakan istri Anda melebihi waktu kerja, dan pengusaha wajib membayar upah kerja lembur kepada istri Anda.

Di sisi lain, penambahan waktu kerja seharusnya berdasarkan persetujuan dari pekerja terlebih dahulu. Waktu kerja lembur juga hanya dapat dilakukan maksimal 4 jam dalam sehari dan 18 jam dalam seminggu.

Maka, waktu kerja lembur yang dilangsungkan pada hari Sabtu tersebut pada dasarnya telah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan karena proporsi maksimal waktu kerja lembur paling lama 4 jam dalam sehari.

Langkah Hukum dan Sanksi Tidak Bayar Upah Lembur

Dikarenakan pengusaha tidak membayar upah lembur, hal ini berpotensi menimbulkan adanya perselisihan hubungan industrial yaitu perselisihan hak sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial (“UU PHI”).

Anda dapat mengupayakan penyelesaian melalui perundingan bipartit terlebih dahulu, baik antara istri Anda dan perusahaan secara langsung, atau diwakili oleh serikat pekerja jika ada.[7]

Jika perundingan gagal, salah satu atau kedua belah pihak dapat mencatatkan perselisihannya pada instansi ketenagakerjaan setempat untuk dilakukan mediasi. Lalu, jika dari mediasi tidak juga tercapai kesepakatan, selanjutnya dapat diajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.[8]

Di sisi lain, bila pengusaha tidak menaati persyaratan untuk mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja, yaitu adanya persetujuan pekerja yang bersangkutan dan waktu kerja lembur maksimal 4 jam dalam sehari dan 18 jam dalam seminggu, pengusaha dikenakan sanksi pidana denda minimal Rp5 juta dan maksimal Rp50 juta.[9]

Kemudian, pengusaha yang tidak membayar upah kerja lembur dikenakan sanksi pidana kurungan minimal 1 bulan dan maksimal 12 bulan dan/atau denda minimal Rp10 juta dan maksimal Rp100 juta.[10]

Kami telah mengkompilasi berbagai topik hukum yang sering ditanyakan mengenai dampak wabah COVID-19 terhadap kehidupan sehari-hari mulai dari kesehatan, bisnis, ketenagakerjaan, profesi, pelayanan publik, dan lain-lain. Informasi ini dapat Anda dapatkan di tautan berikut covid19.hukumonline.com.

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Dasar Hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial;
3. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

Kemudian, pengusaha yang tidak membayar upah kerja lembur dikenakan sanksi pidana kurungan minimal 1 bulan dan maksimal 12 bulan dan/atau denda minimal Rp10 juta dan maksimal Rp100 juta.[10]

Dasar Hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial;
3. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

[1] Penjelasan Pasal 81 angka 21 UU Cipta Kerja yang mengubah Penjelasan Pasal 77 ayat (3) UU Ketenagakerjaan
[2] Pasal 81 angka 23 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 79 ayat (1) dan (2) huruf b UU Ketenagakerjaan
[3] Pasal 81 angka 22 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 78 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[4] Pasal 81 angka 22 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 78 ayat (2) UU Ketenagakerjaan
[5] Penjelasan Pasal 81 angka 22 UU Cipta Kerja yang mengubah Penjelasan Pasal 78 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[6] Pasal 81 angka 22 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 78 ayat (4) UU Ketenagakerjaan
[7] Pasal 3 ayat (1) UU PHI dan penjelasannya
[8] Penjelasan Umum angka 4, 6, dan 7 UU PHI
[9] Pasal 81 angka 66 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 188 ayat (1) UU Ketenagakerjaan
[10] Pasal 81 angka 65 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 187 ayat (1) UU Ketenagakerjaan